Una empresa de servicios tecnológicos con 80 empleados me llamó el año pasado. Habían recibido una visita de la Inspección de Trabajo. El inspector les preguntó cuántas personas con discapacidad tenían en plantilla. La respuesta fue cero.
Le pregunté si sabían que tenían obligación legal de tener al menos el 2% de la plantilla con discapacidad reconocida. "Sí, lo sabemos, pero nunca hemos encontrado el perfil adecuado."
Ese argumento no les sirvió de nada ante el inspector.
Si tu empresa tiene 50 o más trabajadores y ninguno tiene certificado de discapacidad (o menos del 2%), estás incumpliendo la Ley General de derechos de las personas con Discapacidad (LGD). Esto es una infracción grave según el artículo 46 del Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS).
Qué dice exactamente la ley
La obligación viene del artículo 42 de la Ley General de derechos de las personas con Discapacidad (Real Decreto Legislativo 1/2013). El texto es claro: las empresas de 50 o más trabajadores están obligadas a que al menos el 2% de su plantilla sean personas con discapacidad con grado reconocido igual o superior al 33%.
Esta obligación lleva vigente desde la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) de 1982. No es nueva. Lo que sí ha cambiado en los últimos años es la frecuencia y el rigor de las inspecciones.
Cómo se calcula el número de trabajadores que necesitas
El cálculo no es complejo, pero tiene matices que muchas empresas aplican mal:
- Se cuenta toda la plantilla en España, incluyendo trabajadores fijos y temporales con contratos de más de un año.
- No se computan becarios, prácticas no laborales ni trabajadores cedidos de ETT (aunque el convenio puede ampliar esto).
- El 2% se aplica sobre ese total y el resultado se redondea al alza.
Ejemplos concretos:
| Plantilla total | Trabajadores con discapacidad obligatorios | Si tienes 0: sanción estimada |
|---|---|---|
| 50 trabajadores | 1 persona | 751 – 7.500€ |
| 100 trabajadores | 2 personas | 1.502 – 15.000€ |
| 250 trabajadores | 5 personas | 3.755 – 37.500€ |
| 500 trabajadores | 10 personas | 7.510 – 75.000€ |
| 1.000 trabajadores | 20 personas | hasta 187.515€ |
Las cifras de la columna de sanciones son el rango teórico por infracción. Cada trabajador con discapacidad no contratado puede considerarse una infracción independiente, lo que multiplica el importe total.
Cuánto cuesta de verdad el incumplimiento
La LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000) clasifica el incumplimiento de la cuota LGD como infracción grave, con multas de entre 751 y 7.500 euros por infracción.
Pero hay que entender cómo funciona en la práctica la acumulación de sanciones. Un inspector que detecta que una empresa de 100 personas no tiene ningún trabajador con discapacidad no pone una sola multa de 7.500€. Puede levantar acta por cada trabajador que debería estar contratado y no lo está: en este caso, dos infracciones. Eso puede ser hasta 15.000€ en un solo acta de infracción.
A eso súmale el coste reputacional y, en muchos casos, la exclusión de contratos con la Administración Pública. Las empresas sancionadas por incumplimiento de la LGD pueden quedar inhabilitadas para contratar con el sector público durante un período determinado.
Las 3 alternativas legales al contrato directo
La ley reconoce que no siempre es fácil cubrir los puestos con perfiles con discapacidad disponibles en el mercado estándar. Por eso existe la figura de las Medidas Alternativas, reguladas en el Real Decreto 364/2005.
Si una empresa demuestra que no ha podido cubrir los puestos mediante contratación directa (aunque debe acreditarlo ante los servicios públicos de empleo), puede optar por una de estas tres vías:
Contrato con Centros Especiales de Empleo (CEE)
Adquirir bienes o servicios a un Centro Especial de Empleo por un importe anual mínimo equivalente a 3 veces el IPREM por cada trabajador con discapacidad no contratado. En 2026, el IPREM anual es de 7.200€, así que son 21.600€ por persona no contratada. Es dinero que la empresa gastaría de todas formas en servicios o suministros — solo redirigido a un CEE.
Donación a fundaciones de inserción laboral
Realizar una donación o patrocinio a fundaciones o asociaciones de utilidad pública cuya actividad principal sea la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo para personas con discapacidad. El importe también equivale a 3 veces el IPREM por persona no contratada.
Enclave laboral
Constituir un enclave laboral: un acuerdo con un CEE para que trabajadores con discapacidad de ese centro trabajen temporalmente en las instalaciones de la empresa. Permite cumplir la cuota sin contratación directa permanente, aunque requiere cumplir requisitos formales específicos.
Por qué el argumento "no hay candidatos" ya no funciona
Es el argumento más habitual que escucho. Y entiendo de dónde viene: si publicas una oferta en InfoJobs y no llegan perfiles con discapacidad, parece que el mercado no los tiene.
Pero el mercado sí los tiene. Lo que pasa es que esos candidatos no están en InfoJobs buscando activamente. Están en bolsas de empleo de fundaciones, en programas de inserción de entidades como EuroFirms Foundation o Fundación Grupo SIFU, en bootcamps específicos de formación IT para personas con discapacidad.
La Inspección de Trabajo no acepta "hemos publicado en portales y no llegó nadie" como justificación suficiente. La ley exige haber solicitado candidatos al Servicio Público de Empleo y a las entidades de referencia del sector. Si no puedes acreditar eso, el incumplimiento es difícilmente defendible.
— Alexo Ortiz, fundador VEC HumanTech
Qué pasa en una inspección de Trabajo
El proceso habitual cuando llega una inspección relacionada con la LGD es este:
- El inspector solicita la documentación de plantilla: contratos, nóminas, altas en Seguridad Social.
- Comprueba el número total de trabajadores y calcula el 2% exigible.
- Pide acreditación de los trabajadores con discapacidad reconocida (certificado del IMSERSO o comunidad autónoma correspondiente).
- Si no se cumple la cuota, pregunta por las medidas alternativas adoptadas y pide la documentación que las acredite.
- Si no hay ni contratación directa ni medidas alternativas tramitadas: levanta acta de infracción.
El plazo para presentar alegaciones es de 15 días hábiles. Después viene la resolución y, si hay sanción firme, el pago.
Cómo cumplir la LGD sin que sea una carga
La mayoría de las empresas que trabajan con nosotros no lo hacen porque les preocupe la inspección. Lo hacen porque han entendido que el talento con discapacidad en roles IT rinde igual o mejor que el perfil estándar en esos puestos — con una tasa de retención que en nuestra experiencia supera el 85% al año.
Pero para las que están en la fase de "quiero cumplir la ley y no sé por dónde empezar", el proceso con VEC HumanTech es directo:
- Diagnosticamos cuántas personas con discapacidad necesita tu empresa según plantilla actual.
- Identificamos en qué puestos tiene más sentido incorporarlas (normalmente IT, soporte técnico, administración digital).
- Gestionamos todo el proceso de selección con el Método NEXO®: formación previa al puesto, selección sin sesgo de formato, seguimiento a 30-60-90 días.
- Si necesitas también medidas alternativas mientras se cubre el puesto, te orientamos con qué entidades trabajar y cómo tramitarlo.
La pregunta no es si puedes permitirte cumplir la LGD. Es si puedes permitirte no cumplirla.