Te cuento una conversación real. Hace unos meses, una directora de RRHH de una empresa de servicios IT me dijo: "Llevamos cuatro meses buscando un técnico de soporte. Hemos publicado la oferta en tres portales. Nos han llegado doce candidaturas. Dos eran perfiles totalmente distintos a lo que pedíamos. De las otras diez, solo tres llegaron a la entrevista y ninguna funcionó. El mercado está seco."
Le pedí que me enseñara la oferta.
El título era: "Técnico de sistemas y soporte — nivel medio/alto". El texto empezaba con la historia de la empresa (tres párrafos). Los requisitos: siete ítems técnicos, cuatro de ellos "valorables". El salario: "según convenio". La forma de aplicar: enviar CV en PDF a una dirección de correo.
El mercado no estaba seco. La oferta era invisible.
El coste real de una vacante IT que se arrastra
Antes de hablar de por qué tarda, necesito que tengas claro cuánto cuesta. Porque la mayoría de las empresas calculan el coste de la selección (honorarios, tiempo del equipo de RRHH) pero no calculan el coste de no tener al profesional.
Una vacante abierta en un puesto de soporte técnico o cualquier perfil IT de mediana especialización tiene un coste estimado de entre 1.200 y 1.800 euros semanales, sumando:
- Productividad perdida directa (tareas no ejecutadas o retrasadas).
- Horas extra del resto del equipo para compensar la carga.
- Proyectos o clientes que no se pueden atender o que se atienden mal.
- Coste emocional y de motivación del equipo que carga con el trabajo extra.
En un proceso de 90 días, eso son entre 15.000 y 21.000 euros antes de haber pagado un solo euro en honorarios de selección.
Las 5 razones por las que tu proceso IT tarda 90 días
La oferta no llega a quien busca empleo activamente
Los portales generalistas tienen mucho tráfico, pero una parte importante de los perfiles IT más cualificados no los revisa con regularidad. No están buscando porque no necesitan buscar: cuando quieren cambiar, lo hacen por red de contactos.
El título de la oferta no coincide con cómo se define el candidato
Si buscas a alguien que "da soporte técnico a usuarios", ¿cómo se llama a sí mismo esa persona en su CV? ¿"Técnico de soporte"? ¿"Help Desk"? ¿"Service Desk"? ¿"IT Support"? Dependiendo del título que pongas, buscas en conversaciones distintas.
Los requisitos son una carta a los Reyes Magos
He visto ofertas para perfiles de soporte de primer nivel que pedían: titulación universitaria, inglés nivel B2, 3 años de experiencia, conocimientos de Linux, Windows, virtualización... Para un puesto que paga 22.000 euros. El candidato que cumple todo eso tiene opciones mejores.
El proceso de aplicación tiene demasiadas barreras
Enviar CV en PDF, rellenar un formulario de ocho páginas, hacer una prueba técnica antes de hablar con nadie, esperar semanas sin respuesta. Cada fricción elimina candidatos. Los mejores son los primeros en abandonar un proceso tedioso.
No hay acompañamiento en los primeros 90 días
El 25% de las contrataciones IT no llegan al año. Si contratas a alguien en el mes 2 y se va en el mes 8, has vuelto al principio. Sin un proceso de acogida y seguimiento estructurado, el problema de la vacante se repite.
Lo que me pasó a mí: de 3 a 100 candidaturas en el mismo puesto
Cuando empecé a trabajar en selección IT, gestioné un proceso para cubrir un puesto de HelpDesk N1 en una empresa de servicios gestionados en Barcelona. Publicamos la oferta con el título que nos dieron: "Técnico de sistemas junior". Tres semanas. Cuatro candidaturas. Ninguna válida.
Le di la vuelta al proceso. Cambié el título a "Técnico de soporte IT / Help Desk". Reescribí la descripción empezando por lo que ofrecíamos. Eliminé la mitad de los requisitos que no eran imprescindibles. Añadimos canales: bolsas de empleo de ciclos formativos, grupos de Telegram de IT, foros especializados.
En diez días: 97 candidaturas. En quince días: 3 candidatos en fase final, 1 contratado. El puesto cubierto en 18 días desde el relanzamiento.
El mercado no había cambiado. La oferta sí.
Cómo se ve un proceso eficiente vs. uno que se arrastra
❌ Proceso que tarda 90 días
- Oferta publicada solo en portales generalistas
- Título genérico que no conecta con el candidato
- Requisitos ambiciosos desalineados con el salario
- Proceso de aplicación con 3+ pasos antes del primer contacto
- Sin onboarding estructurado → rotación al año
✓ Proceso que cierra en ≤15 días
- Oferta activa en 5+ canales simultáneos
- Título alineado con el autoconcepto del candidato objetivo
- Requisitos mínimos reales + salario visible desde el inicio
- Primer contacto en menos de 48h de la candidatura
- Plan de acogida de 90 días incluido → retención ≥85%
El factor que más subestiman: el talento con discapacidad amplía el embudo
Hay un colectivo de candidatos IT que muchas empresas ignoran completamente: las personas con discapacidad certificada. No lo digo solo por la cuota LGD (aunque eso también tiene su peso — en este artículo hablamos de las sanciones por no tenerla cubierta). Lo digo porque son candidatos reales, formados, con alta motivación y tasas de retención que en nuestra experiencia superan consistentemente las de contrataciones estándar.
El perfil técnico más constante y comprometido que he conocido tenía hiperfoco. Cerraba 100 tickets al día cuando la media era 40. Su discapacidad, que en otro contexto habría sido una "limitación", en un puesto de HelpDesk era una ventaja estructural. El problema no era él. Era que el proceso de selección estándar lo habría filtrado antes de llegar a la primera entrevista.
Qué hacer ahora mismo si llevas más de 30 días buscando
- Audita el título de la oferta. Busca cómo se anuncian puestos similares. ¿Cómo se llama la persona que quieres contratar en sus propios CVs? Usa ese lenguaje.
- Elimina requisitos que no son imprescindibles. Distingue entre lo que necesitas el día 1 y lo que puede aprenderse.
- Haz visible el salario. Las ofertas con rango salarial explícito reciben entre 2 y 4 veces más candidaturas.
- Amplía los canales. Bolsas de empleo de ciclos formativos de informática, grupos de Telegram o Discord de IT, asociaciones sectoriales.
- Añade el colectivo con discapacidad como canal activo. Contacta con fundaciones especializadas (EuroFirms, SIFU, Inclúyeme) para acceder a candidatos formados que no están en los portales habituales.
Cómo cubrimos vacantes IT en ≤15 días en VEC HumanTech
El Método NEXO® combina cuatro elementos que rara vez van juntos en el mismo proveedor:
- Bolsa propia de candidatos validados en las 5 categorías de Talento Digital. Muchos con certificado de discapacidad y formados en bootcamps específicos.
- Proceso de selección en 4 fases con criterios técnicos verificados antes de presentar al cliente. Presentamos entre 3 y 5 candidatos, no 30.
- Acompañamiento en los primeros 90 días. Seguimiento activo con el manager y el candidato para detectar y resolver fricciones antes de que se conviertan en baja.
- Garantía de retención. Si el perfil no supera los 6 meses por razones imputables al proceso de selección, buscamos el sustituto sin coste adicional.
El resultado: retención media superior al 85% al año y tiempo de cobertura de vacante que en la mayoría de los casos no supera los 15 días.
