En este artículo
Tienes más de 50 trabajadores. Eso significa que llevas años con una obligación legal que probablemente no has calculado bien, o que alguien en tu empresa asumió que "ya estaba cubierta". Y si la inspección llega antes que tú, la conversación se vuelve cara.
Esto no es un artículo de "inclusión porque sí". Es un artículo sobre riesgo legal concreto, con cifras reales y acciones claras. Lo escribo desde VEC HumanTech porque llevamos años ayudando a empresas a cumplir la cuota LGD contratando talento real, no por obligación.
1. Qué es la cuota LGD y quién está obligado
La Ley General de derechos de las personas con Discapacidad (Real Decreto Legislativo 1/2013, conocida como LGD o antes LISMI) establece en su artículo 42 que:
"Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad."
El cómputo incluye todos los contratos: indefinidos, temporales y a tiempo parcial (estos últimos se cuentan por horas). La discapacidad debe estar reconocida oficialmente con un grado igual o superior al 33%.
2. Cuánto cuesta el incumplimiento
El Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS) clasifica el incumplimiento de la cuota LGD como infracción grave. Las sanciones van de 751€ a 225.018€ según el grado (mínimo, medio o máximo):
| Grado | Sanción | Cuándo aplica |
|---|---|---|
| Mínimo | 751€ – 1.500€ | Primera infracción, colaboración con inspección |
| Medio | 1.501€ – 6.000€ | Incumplimiento parcial, reincidencia leve |
| Máximo | 6.001€ – 187.515€ | Incumplimiento total, obstrucción, reincidencia |
La cifra de 187.515€ no es un número simbólico: es el techo real por infracción. Y una empresa puede acumular varias infracciones si el incumplimiento se prolonga en el tiempo.
3. Cómo se calcula tu obligación
El cálculo es directo: plantilla total × 2%. Si tienes 80 trabajadores, necesitas al menos 1,6 personas con discapacidad reconocida. Como no puedes tener 0,6 personas, se redondea al entero superior: 2 personas mínimo.
Ejemplo práctico
- Empresa de 80 trabajadores → obliga a 2 personas con discapacidad
- Empresa de 150 trabajadores → obliga a 3 personas con discapacidad
- Empresa de 250 trabajadores → obliga a 5 personas con discapacidad
Si tienes contratos a tiempo parcial, se hace una conversión proporcional de horas antes de aplicar el 2%.
Lo que muchas empresas no saben: los trabajadores con discapacidad deben estar dados de alta en Seguridad Social y figurar en el sistema como tales. Un trabajador que tiene discapacidad pero no la ha declarado a RRHH no computa.
4. Las medidas alternativas (y cuándo aplican)
La ley permite no contratar directamente personas con discapacidad si existen "causas de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que lo dificulten". En ese caso, la empresa puede aplicar medidas alternativas reguladas por el RD 364/2005:
- Contratar con un CEE (Centro Especial de Empleo) bienes o servicios relacionados con la actividad. El importe mínimo por trabajador "liberado" está fijado reglamentariamente.
- Donaciones o patrocinios a fundaciones o asociaciones de utilidad pública cuyo objeto sea la formación profesional, inserción laboral o creación de empleo para personas con discapacidad.
- Encargo a trabajadores autónomos con discapacidad igual o superior al 33%.
5. Los 3 errores más frecuentes
Asumir que "alguien lo controla"
En RRHH se asume que lo lleva Legal. En Legal se asume que lo lleva RRHH. Nadie ha auditado la plantilla real contra el 2% en los últimos 3 años.
Contar trabajadores que no computan
Un trabajador con discapacidad que no la tiene declarada en la empresa, o cuyo certificado ha caducado, no computa. El reconocimiento de discapacidad tiene que estar vigente y comunicado a RRHH.
Aplicar medidas alternativas sin documentarlas
Las medidas alternativas sin justificación escrita y sin presentación anual al SEPE equivalen a no aplicarlas. Si la Inspección pide documentación y no existe, el incumplimiento es total.
6. Cómo cumplir sin contratar por compromiso
Aquí está la parte que más nos importa en VEC HumanTech: cumplir la LGD contratando talento real, no fichas para cubrir cuota.
El mercado de talento digital con discapacidad existe. El problema es que los procesos de selección estándar lo filtran antes de que llegue a la entrevista: formularios sin accesibilidad, fases diseñadas para perfiles neurotípicos, sesgos inconscientes en la revisión de CVs.
En VEC HumanTech trabajamos con el Método NEXO®, que cubre cuatro fases:
- Formación previa del talento antes de colocarlo — perfiles IT, marketing digital, datos y administración digital.
- Selección sin sesgos con scorecards medibles. Vacante cubierta en ≤15 días.
- Seguimiento 0-30-60-90 días con psicólogo sanitario colegiado en cada hito.
- Tecnología e integración en la cultura del equipo.
El resultado: retención garantizada ≥85% a 90 días. Por escrito. Y la cuota LGD cubierta con una persona que aporta de verdad.
7. Preguntas frecuentes sobre la cuota LGD
¿La cuota LGD se calcula sobre trabajadores fijos o toda la plantilla?
Sobre toda la plantilla: fijos, temporales y a tiempo parcial (estos últimos convertidos a equivalente a jornada completa). No se excluyen contratos de obra, interinidades ni ningún otro tipo de contrato.
¿Puede una empresa de menos de 50 trabajadores tener obligación?
No. La obligación empieza exactamente en los 50 trabajadores. Por debajo de ese umbral no existe cuota LGD, aunque sí pueden aplicarse beneficios por contratar personas con discapacidad (bonificaciones en Seguridad Social).
¿Qué pasa si contrato a alguien con discapacidad pero no llego al 2%?
El incumplimiento es parcial. La Inspección puede valorarlo de manera más favorable (grado mínimo de sanción) pero sigue siendo infracción. Debes cubrir el 100% de tu obligación, no solo una parte.
¿VEC HumanTech garantiza que se cumplirá la cuota LGD?
Sí. Con el plan de selección adecuado garantizamos por escrito la cobertura de la vacante en ≤15 días y una retención ≥85% a 90 días. Si la persona no supera el período de prueba, la reponemos sin coste adicional.
¿La discapacidad del trabajador tiene que estar en algún registro oficial?
Debe estar reconocida por el IMSERSO o el organismo equivalente de cada comunidad autónoma, con grado ≥33%. El certificado tiene que estar vigente y el trabajador debe haberlo comunicado a la empresa para que compute en el cálculo LGD.
